就業(yè)問題一直困擾著中國這個擁有十四億人口的超級大國，在就業(yè)機會與就業(yè)人口僧多粥少的情況下，另一個問題又擺在大家面前——裁員。甚至有人稱“2015年，裁員降薪潮來臨”。這進一步擠壓著原本已經十分擁擠的就業(yè)空間，對整個就業(yè)局勢更加嚴峻。有些裁員是因為業(yè)務調整，比如漢能薄膜。8月31日晚間，漢能薄膜通過其官網發(fā)布說明稱，裁員是因為銷售模式發(fā)生改變，已將原有的直銷模式改為經銷模式，因此需要的人員大幅下降。據悉，本次漢能的裁員幅度約為36.6%。有些裁員是因為業(yè)績不佳，例如HTC。HTC雖然宣稱是“調整戰(zhàn)略”，但是HTC從今年開局到現在一直都是以衰運為主,產品市場落寞,股價大跌,因為“業(yè)績不佳”裁員遠比“調整戰(zhàn)略”裁員更為讓人信服。僅近期，就有特斯拉、Gap、一畝田等多家企業(yè)進行大幅度裁員。如果裁員不可避免，那么對于勞動者而言，不妨退而求其次，在裁員的大背景下最大限度地保全自身的合法權益。而對于企業(yè)而言，并非是想裁就裁，必須滿足一定的條件，并且按照法定的程序進行。那么究竟裁員到底是怎么一回事呢？

一、裁員的條件

裁員不同于一般情況下用工單位解除勞動合同，我們所稱的裁員指的是經濟性裁員，在裁員人數上，規(guī)定為用人單位的裁減人數達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上屬于經濟性裁員。用工單位進行裁員，要滿足下列條件之一：

1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。

2、生產經營發(fā)生嚴重困難。

3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。

用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

所謂“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”，一般是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

二、裁員的程序

根據《勞動法》第四十一條規(guī)定，進行經濟性裁員，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

三、不得裁員的情形

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、經濟補償

根據《勞動合同法》第四十六條的相關規(guī)定，根據裁員規(guī)定解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

市場經濟時代，裁員本身無可厚非。對于企業(yè)而言，裁員是一種理性的人力資源退出行為，是企業(yè)為保持持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。就是因為這樣，企業(yè)更要按照法律規(guī)定進行裁員，對被裁員工做好經濟補償，保有企業(yè)良心。